Подбор и наемане на персонал: определение, процес и етапи

Подбор и наемане на персонал: практично ръководство за набиране, оценка и избор на таланти — стъпки, инструменти и съвети за ефективен и бърз процес.

Набирането на персонал е целенасочен процес за намиране и привличане на подходящи служители за конкретни позиции в организацията. За една компания или организация е важно да избере правилните хора от самото начало, защото човешките ресурси често са ключов фактор за успеха на бизнеса. Добре организираният подбор намалява текучеството, повишава ефективността и подкрепя дългосрочните цели на фирмата.

Етапи на процеса на подбор

Процесът на набиране и подбор обикновено включва следните основни стъпки:

• Анализ на позицията и изискванията – дефиниране на длъжностна характеристика, ключови отговорности, необходими умения и компетенции, образование и опит.
• Обявяване на вакантното място – публикуване на обява вътрешно и/или външно; избор на подходящи канали за достигане до целевата аудитория. Компанията трябва да обяви, че има свободно работно място.
• Събиране на кандидатури – получават се заявления, автобиографии и други документи. Автобиографията представлява резюме на професионалната история на кандидата.
• Предварителен подбор и скрининг – преглед на документи, проверка на квалификациите и кратки телефонни или видео интервюта за филтриране на подходящите кандидати.
• Интервюта и оценяване – структурирани или неструктурирани интервюта, тестове за компетенции, практически задачи, психометрични тестове. Най-добрите кандидати се явяват на интервю.
• Проверки и вземане на решение – проверки на препоръки, фонова проверка (при необходимост) и вземане на окончателно решение кой кандидат да бъде поканен.
• Оферта и договаряне – предложение за работа, обсъждане на условията (заплата, бонуси, допълнителни придобивки).
• Назначение и въвеждане в длъжност (onboarding) – подписване на договор, въвеждащо обучение и адаптация в организацията.

Къде и как се търсят кандидати

Съществуват много начини за набиране на персонал. Някои компании се обръщат към консултанти, които знаят къде и как да намерят най-добрите хора. В университетите и училищата често има служби по кариерно развитие, които помагат на студентите да си намерят работа. В други случаи фирми търсят специалисти, които вече работят за конкуренти, и ги привличат директно с по-добри условия. Също така социалните мрежи и професионалните платформи като Facebook, Twitter и LinkedIn понякога се използват за подбор и търсене на таланти.

Методи за оценка на кандидатите

• Структурирани интервюта – задават се стандартизирани въпроси, за да може да се сравнят кандидатите по еднакви критерии.
• Поведенчески/компетентностни интервюта – оценяват се конкретни примери от миналия опит, които показват умения и поведение.
• Тестове и казуси – практически задачи, симулации и професионални тестове за измерване на технически умения.
• Психометрични тестове – оценяват личностни характеристики и когнитивни способности.
• Процедури за проверка на препоръки – потвърждаване на информация от предишни работодатели или референти.

Онбординг и задържане

Назначаването не свършва с подписването на договора. Успешният онбординг включва подробно запознаване със задачите, екипа и културата на фирмата, както и обучение и ясно поставени очаквания. Добре структурираното въвеждане повишава вероятността новият служител да остане дълго и да работи ефективно.

Правни и етични аспекти

• Процесът трябва да спазва трудовото законодателство и правила срещу дискриминация по пол, възраст, религия, етнически произход и др.
• Личните данни на кандидатите трябва да се обработват съгласно закони за защита на данните.
• Яснота и честност в комуникацията с кандидатите подобряват репутацията на работодателя.

Ключови показатели за ефективност (KPIs)

За да се оцени качеството на процеса на подбор, компаниите следят метрики като:

• Time-to-hire (време до наемане)
• Cost-per-hire (разход на един нает служител)
• Quality-of-hire (оценка на представянето на новонаетите)
• Retention rate (задържане след 6 или 12 месеца)
• Candidate experience (оценка на удовлетвореността на кандидатите)

Практически съвети и често допускани грешки

• Съставете ясна и реалистична длъжностна характеристика — тя привлича по-подходящи кандидати.
• Използвайте комбинация от канали (вътрешни бюлетини, университети, агенции, социални мрежи) за по-широк ресуср.
• Провеждайте структурирани интервюта, за да намалите субективните оценки.
• Не бързайте с офертата само за да запълните позицията — качеството има значение.
• Не подценявайте онбординга — липсата на подкрепа в първите месеци води до висока текучест.
• Избягвайте дискриминация и неетични практики при подбор.

Добре планираният и изпълнен процес на подбор не само намира подходящите хора, но и укрепва имиджа на работодателя в дългосрочен план. Инвестицията в качествен подбор и ефективно въвеждане на нови служители се връща чрез повишена продуктивност и по-ниски разходи за текучество.

Въпроси и отговори

В: Какво представлява набирането на персонал?

В: Защо е важно при набирането на персонал да се избират правилните хора?

В: Какви са различните етапи на набирането на персонал?

Въпрос: Какво обикновено включва заявлението за работа?

В: Как някои компании намират най-добрите хора за дадена работа?

В: Кои групи често информират учениците за възможностите за работа?

В: Как компаниите могат да се обърнат към някой, който вече работи в подобен бранш, за набиране на персонал?

Търсене по буква